Despido abusivo: cuándo existe y cómo se reclama



Hay situaciones que van más allá de la simple decisión del empleador de prescindir de un trabajador. Cuando esa decisión se toma de forma irregular, con motivaciones reprochables o usando el poder de dirección de manera desmedida, entramos en el terreno del despido abusivo.

A diferencia del despido común, el despido abusivo no se queda solo con la indemnización tarifada: permite sumar una indemnización adicional, porque se considera que el trabajador sufrió un daño que la tarifa básica no alcanza a reparar.

La tarifa habitual se calcula tomando todos los conceptos de naturaleza salarial. Principalmente, la remuneración base más adicionales como la antigüedad o el presentismo. A eso se le suma la proporción mensual de aguinaldo, licencia y salario vacacional. Una vez obtenido el salario mensual total, se multiplica por seis para determinar el monto del despido. Con eso se cubre el daño material y el daño moral vinculado estrictamente a la pérdida del empleo: esa angustia por quedarse sin ingreso, la incertidumbre del día a día… todo eso entra dentro de las conocidas seis mensualidades.

Pero cuando el empleador, además de despedir, incumple otro deber, o actúa con un comportamiento reprochable, se abre la puerta a una indemnización extra. Plá Rodríguez señalaba que para eso debe existir una conducta antijurídica clara, y Barbagelata añadió que la indemnización complementaria puede corresponder por el móvil o la forma en que se produjo el despido. Son situaciones excepcionales, pero existen.

¿Qué convierte a un despido en abusivo? Se tienen en cuenta tres requisitos

1. Ilicitud en la conducta del empleador

No existe una lista cerrada en la ley que diga “esto es abuso y esto no”. Se evalúa contra el estándar del buen empleador. Influyen dos elementos:
Motivación: despedir por reclamar horas extras, por haber sido testigo, o por razones discriminatorias, por ejemplo.
Forma u oportunidad: un cese humillante, intempestivo o con una puesta en escena innecesaria.

2. Imputación de dolo o culpa

Que al empleador se le pueda achacar responsabilidad real por su comportamiento —no un mero accidente, sino una conducta que podía preverse o evitarse.

3. Existencia de un daño

El daño moral puede originarse de dos maneras:
Del propio despido (incluido en la indemnización por despido).
De actos diferenciables: agresiones, denuncias penales maliciosas, campañas injuriosas, etc.

La prueba del daño moral se maneja por criterio in re ipsa (surge de los hechos mismos) y su cuantificación queda a la valoración judicial. En la práctica se observa una estandarización que suele fijar entre una y dos indemnizaciones comunes como complemento, pero la decisión final depende del juez y de las circunstancias del caso.

En definitiva, el despido abusivo no es una figura automática ni frecuente, pero cuando aparece deja huellas claras: una conducta injustificada, un daño real y una forma de actuar que se aleja de lo que se espera de un buen empleador. Ante cualquier situación que genere dudas, lo recomendable es buscar asesoramiento cuanto antes. Cada caso tiene matices y un análisis temprano puede marcar la diferencia entre un simple cese y un despido que merece ser reparado en toda su dimensión.